Télétravail — cadre légal et mise en place en PME
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Cadre légal et formalisation
Le télétravail peut être mis en place par accord collectif ou, à défaut, par une charte élaborée par l'employeur après avis du CSE. Il peut aussi être formalisé directement dans le contrat de travail ou par tout autre moyen (courriel avec accord exprès). L'employeur qui refuse le télétravail à un salarié dont le poste y est éligible doit motiver son refus.
Obligations de l'employeur
L'employeur doit fournir les équipements nécessaires au télétravail ou verser une allocation forfaitaire pour couvrir les frais (entre 2,50 et 10 € par jour selon les barèmes URSSAF). Il reste responsable de la santé et de la sécurité du salarié en télétravail et doit maintenir le lien social et l'accès à la formation.
Questions fréquentes
Un salarié peut-il exiger le télétravail ?
Non, sauf si un accord collectif ou une charte le prévoit. L'employeur peut refuser une demande de télétravail si le poste n'y est pas compatible. En cas de recommandation officielle (ex. pandémie), l'employeur peut être tenu de le mettre en place pour les postes éligibles.
Le télétravail change-t-il la durée du travail ?
Non. Les règles relatives au temps de travail, aux plages horaires et au droit à la déconnexion s'appliquent identiquement en télétravail. La charge de travail et les délais doivent rester comparables à ceux imposés en présentiel.
Un accident à domicile en télétravail est-il un accident du travail ?
Oui, si l'accident survient pendant les heures de travail et dans le cadre de l'activité professionnelle, il est présumé être un accident du travail. La présomption peut être renversée si l'employeur ou la CPAM apporte la preuve que l'accident est sans lien avec le travail.
